Rozmowa już nie wystarcza

Mowa o testach, które coraz częściej stosowane są przy okazji rekrutacji. Pracodawcy nie wystarcza już przejrzenie CV oraz poznanie kandydata na rozmowie kwalifikacyjnej. Chce wiedzieć o nim więcej.

- Testy pomagają - wskazać pewne obszary osobowości albo umiejętności, które mogą być pomocne w pracy, a nie można ich odkryć podczas rozmowy kwalifikacyjnej - wyjaśnia Ewa Tomczak, dyrektor firmy Diversa z Warszawy, która zajmuje się m.in. rekrutacjami.
Na przykład kandydatka na sekretarkę, która lubi mieć duże pole do popisu, może się na tym stanowisku nie sprawdzić. Podobnie jest z handlowcem, który nie radzi sobie w kontaktach z ludźmi.
Coraz więcej firm, szczególnie tych dużych, decyduje się na dodatkowe sprawdzanie kandydatów na pracowników. Testy psychologiczne mogą być jednak wykonywane tylko przez psychologów. Ponadto muszą mieć oni akceptację Polskiego Towarzystwa Psychologicznego. Najczęściej badają osobowość, zachowanie, temperament, zdolności i umiejętności.

- Test musi być dostosowany do stanowiska i przygotowany tak, aby sprawdzał konkretne umiejętności - dodaje Ewa Tomczak. - Na testach nie wolno kłamać. Część z nich zawiera pułapki, które pokażą, czy ktoś odpowiedział szczerze, czy też tak, jak sądził, że spodoba się potencjalnemu pracodawcy.
- Nie przeprowadzamy typowych testów psychologicznych, tylko takie sprawdzające, czy kandydat na pracownika radzi sobie z cyframi albo liczbami - mówi Małgorzata Kołodrub, zajmująca się kontaktami z mediami w firmie Nutricia Polska z Opola. - Stosujemy je na przykład wówczas, gdy przyjmujemy pracowników na stanowiska analityczne. Wykorzystujemy je już od kilku lat. Sprawdzają się.

Czasem firmy decydują się na testy podobne do tych, jakie przeprowadza się w klinikach. Wnikają bardzo głęboko w osobowość. Występują jednak dosyć rzadko.
- Można je rozpoznać po tym, że znajdują się w nich pytania dotyczące przeszłości, na przykład dzieciństwa - wyjaśnia Hanna Listek, dyrektor ds. HR w firmie Kadry Polskie.

Testów nie należy się bać. Po pierwsze zawsze można odmówić jego wykonania (trzeba jednak liczyć się z tym, że raczej do pracy przyjęci nie zostaniemy). Po drugie można sprawdzić, kto będzie przeprowadzał test. Mamy prawo żądać, aby był to psycholog. Jeszcze jedna ważna rzecz. Możemy poznać wyniki oraz interpretację testu, który wykonujemy.CO MOGĄ SPRAWDZAĆ TESTY?
- aktywność i energię
- wiarę we własne kompetencje
- zdolność samokrytycyzmu i samokontroli
- zdolności intelektualne
- motywację do pracy umysłowej
- kreatywność
- motywację do pracy z ludźmi
- zdolność porozumiewania się i wpływania na ludzi

Jakie mogą być testy rekrutacyjne?
- Testy psychologiczne - powinny być przeprowadzane przez psychologa. Ich wynik jest traktowany jako dodatkowa informacja. Są sprawdzane przede wszystkim pod kątem predyspozycji, jakie są wymagane na danym stanowisku.
- Testy inteligencji - mogą badać inteligencję ogólną albo określać poziom poszczególnych zdolności. Te pierwsze określają jedynie zdolności kojarzenia i logicznego myślenia, drugie pokazują również poziom wiedzy i kompetencje językowe.
- Testy umiejętności - pokazują, czy kandydat na pracownika radzi sobie z zadaniami, które będzie musiał wykonywać w pracy.
- Testy merytoryczne - są opracowywane po to, aby sprawdzić wiedzę na przykład osoby starającej się o stanowisko kadrowej. Można się spodziewać testu wiedzy z prawa pracy, aktualnych przepisów itp.

ROZMOWA
Nie przymierzaj testów do życia
- Dlaczego firmy coraz częściej decydują się na dobór pracowników na podstawie testów psychologicznych?

Odpowiada Hanna Listek, dyrektor ds. HR w firmie Kadry Polskie
- Testy są narzędziem pozwalającym dodatkowo poznać kandydata. Są bardziej obiektywnym miernikiem cech, umiejętności czy zdolności niż rozmowa kwalifikacyjna. Podczas wywiadu kandydaci często grają, udają. Również osoba przeprowadzająca rozmowę może manipulować nią lub subiektywnie oceniać kandydata - mając choćby zły humor. Dobre testy psychologiczne mogą być skutecznym narzędziem pomocniczym przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu kandydata.
- Czasem kandydaci na pracowników obawiają się, że testy zbyt głęboko wnikną w ich osobowość. Czy słusznie?
- Zdarzają się testy wnikające bardzo głęboko w strukturę naszej osobowości, które są idealne do badań klinicznych, natomiast nie ma potrzeby stosowania ich na poziomie naszego funkcjonowania zawodowego. Na rynku jest coraz więcej dobrych testów psychologicznych mogących być z powodzeniem stosowanych w procesach doboru kadr, kształtowania karier i podejmowania różnych decyzji kadrowych.
- Czy można pracownika wybrać tylko na podstawie testu?
- Wyniki testu powinny być tylko metodą pomocniczą, a nie ostatecznym narzędziem, według którego podejmiemy ważne decyzje kadrowe. Mogą być przydatne przy pierwszej selekcji, kiedy jest bardzo wielu kandydatów lub jako dodatkowa informacja, gdy trzeba podjąć ostateczną decyzję.
- Czy wyniki testu można przenosić na inne sfery życia, nie tylko pracę?
- Nowoczesne testy stosowane w zarządzaniu zasobami ludzkimi charakteryzują się tym, że badają kandydata pod kątem jego funkcjonowania zawodowego, dlatego nie należy ich przenosić na inne obszary życia i osobowości.
Rozmawiała Sabina Kubiciel